Esta publicación, coordinada por el Dr. Camas Roda, recoge las ponencias presentadas en el Seminario “El ejercicio del derecho a la libertad religiosa en el marco laboral en el ámbito Europeo” celebrado en la Universidad de Girona el día 6 de noviembre de 2016, actividad realizada en el marco del Proyecto de Investigación dirigido por el Dr. Camas Roda “Cap a una carta de valors a Catalunya? La gestió de la diversitat religiosa en l’àmbit de treball i d’ocupació pública” financiado por la Convocatoria de Ayudas para Proyectos de Investigación en el ámbito de la diversidad religiosa (RELIG 2014) de la Agencia de Gestión de Ayudas Universitarias y de Investigación (AGAUR) de la Generalitat de Catalunya y de la Dirección General de Asuntos Religiosos del Departamento de Gobernación y Relaciones Institucionales de la Generalitat de Catalunya.
Se trata, sin duda alguna, de una publicación de sumo interés ya que permite conocer las principales tendencias internacionales sobre el reconocimiento del derecho a la libertad religiosa en el trabajo así como algunas experiencias comparadas de países donde han emergido públicamente conflictos derivados de esta cuestión, en particular en el Reino Unido, Francia y Bélgica.
El libro aparece dividido en dos partes, una de ellas en español donde se repasa el reconocimiento jurídico de la diversidad religiosa en el trabajo en el ámbito europeo, no sólo con un análisis del tratamiento de la libertad religiosa en la normativa europea sino, de forma significativa, con un examen de algunos asuntos importantes abordados por parte del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
Esta parte, desarrollada por el Dr. Camas Roda, aparece completada con un estudio del derecho a la libertad religiosa en el marco laboral en España, en concreto, por lo que respecta al acceso al empleo y al régimen de condiciones de trabajo donde se analiza, de forma especial, la normativa española sobre interrupción de la jornada laboral para cumplir con ritos religiosos y la consideración del domingo como día de descanso semanal. El profesor Camas Roda, ha constatado que la religión se está convirtiendo en el factor clave de diversidad en nuestras sociedades y, defendiendo el valor del derecho fundamental a la libertad religiosa o de convicciones, éste no puede convertirse en un factor de diferenciación de las personas en el trabajo ni constituir un derecho con carácter preferente respecto de otros también fundamentales.
A partir de los pronunciamientos de parte de altas instancias judiciales europeas donde se promueve el juego de la libertad de creencias religiosas, principalmente para el uso de simbología religiosa por los trabajadores en la empresa aunque concediendo a éstas un peso importante en la delimitación de la manifestación religiosa de los trabajadores, España no es inmune a esta promoción y por tanto cabe la posibilidad de que pueda reconocerse estos formatos de manifestación de la libertad religiosa derivadas de la diversidad de su fuerza laboral aunque no se encuentren vigentes deberes positivos o de facilitación activa del empresario ante la religión de los trabajadores. La normativa sobre discriminación indirecta por razones de religión o convicciones puede suponer un factor de evolución importante sobre esta materia ya que puede imponer a las políticas empresariales que afecten a las creencias y las prácticas correspondientes de los trabajadores la necesidad de justificar su adopción.
El profesor Auvergnon aborda el caso de Francia, efectuando una aproximación al tema de la diversidad religiosa a partir de una sugerente distinción entre la diversidad invisible y la diversidad visible. En Francia, a pesar de la creciente importancia de las cuestiones referidas a la diversidad religiosa y el tratamiento del hecho religioso en el trabajo, éstas dependen de dos características del derecho francés: de un lado, se ignora completamente (a diferencia de Estados Unidos o de Canadá) la teoría de los “acomodamientos razonables” ya que en el caso de Francia el empleador debe respetar las prescripciones del Código de Trabajo y del convenio profesional, sin verse obligado a tener en cuenta la religión de su empleado; de otro, está sujeto al principio de laicidad que en Francia encuentra su origen jurídico en la Ley de 1905 sobre la separación de la Iglesia y el Estado. Laicidad que lleva consigo su neutralidad y la de sus agentes.
En la empresa privada “ordinaria”, aquella que no es de tendencia religiosa o filosófica o no está a cargo de la gestión de un servicio público, la libertad de conciencia, de convicciones y de expresión religiosa está reconocida jurídicamente aunque sea, en opinión del profesor Auvergnon, una libertad mitigada, sujeta a limites como pueden ser la prohibición expresa del proselitismo, la ejecución del contrato según la acordado, el respeto a las normas de salud y seguridad en el trabajo, o incluso el propio interés de la empresa.
La visión de la situación en Francia concluye con un examen de las principales expresiones o reivindicaciones religiosas en el trabajo, caracterizadas por una importante heterogeneidad, incluyéndose no sólo solicitudes relacionadas con la apariencia física, sino también con la organización del tiempo de trabajo, la alimentación, e incluso algunas actitudes que apuestan por la reivindicación de otro modelo de relaciones laborales en la empresa. Finaliza este capítulo de Francia con un examen de las respuestas a estas reivindicaciones y comportamientos, partiendo de la idea de que si la solicitud no es contradictoria con las normas imperativas, debe responderse en la misma medida en que se tratan las solicitudes que se basan en otros motivos.
En general es remarcable la variabilidad de las respuestas. Así, hay empresas (la mayoría) que optan por la discreción y el silencio; otras, en cambio, deciden actuar y regular lo que se pueda, mediante la elaboración de guías, declaraciones, modificaciones del reglamento interno, puesta en marcha de acciones formativas específicas, etc.; o incluso, aunque con carácter más marginal, optando por el diálogo social y la negociación para tratar estos temas. Aunque no existe en Francia ningún acuerdo colectivo que trate específicamente el hecho religioso en el contexto profesional, se han firmado acuerdos marco y otros acuerdos sobre diversidad en la empresa. En definitiva, la cuestión de la diversidad religiosa en el trabajo revela, en el ámbito de la empresa privada, el gran número de concepciones distintas de la laicidad que se movilizan, desde la laicidad de combate, antirreligiosa o la laicidad abierta, que permite tanto la expresión de las convicciones religiosas como la posibilidad de vivir y trabajar juntos.
La segunda parte de este trabajo (en inglés) aborda el estudio de la libertad religiosa en el ámbito del trabajo desde la perspectiva internacional, centrándose después en los casos del Reino Unido y de Bélgica.
El estudio de la libertad religiosa y la relación de trabajo desde una perspectiva internacional y europea es desarrollado por el profesor Servais, quien efectúa una serie de reflexiones referidas a la implementación, en el marco de la relación laboral, de las libertades fundamentales de religión y de expresión recogidas en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966. La primer parte se centra en la problemática relativa a la aplicación de los derechos humanos en la empresa, mientras que la segunda parte analiza, de forma más detallada, los problemas concretos referidos a la práctica de una religión dentro de la empresa. También se aborda la interacción entre la libertad religiosa y otros derechos y la protección de la privacidad y el derecho a una protección judicial adecuada.
El profesor Servais concluye que la respuesta a sí el ejercicio de la libertad religiosa debe ser permitido, prohibido, o posible en el ámbito de la relación laboral, debe ser la de rechazar tanto el idealismo militante como la renuncia derrotista ya que, lejos de las consignas revolucionarias que provocan las emociones, es todo, prosaicamente, una cuestión de moderación, de proporcionalidad, ya que puede ser injusto obligar a acomodar estas prácticas de trabajo o dilatar la puesta en marcha de una medida necesaria, pero también hay claros casos de abuso. Lo importante es entenderse. La actitud óptima debe ser la de cooperar de forma abierta con la finalidad de resolver las dificultades hoy existentes, manifestándose a favor de unas buenas relaciones de trabajo entre empleadores y empleados en una misma empresa. No debe olvidarse que la ley contempla sanciones en los casos de abusos por parte de cualquier persona que pierda de vista los objetivos comunes de la empresa.
El tema de la diversidad religiosa en el lugar de trabajo en el Reino Unido es desarrollado por la profesora Vickers, quien, después de proceder a examinar el tratamiento de la discriminación religiosa en el Reino Unido y la protección contra la discriminación, aborda cuestiones específicas, de suma importancia, como son los códigos de vestimenta, el tiempo libre para la práctica religiosa y la objeción de conciencia por lo que respecta al trabajo.
La profesora Vicker llega a la conclusión de que sí bien puede argumentarse que la religión es una cuestión que pertenece a la esfera privada y que no tiene cabida en el lugar de trabajo, no puede obviarse que, en ocasiones, puede suponer una desigualdad. No en vano reglas neutras pueden conducir a significativas discriminaciones indirectas para las minorías religiosas, como en el caso de los festivos religiosos, los códigos sobre la vestimenta o las normas alimenticias que pueden ser difíciles de acomodar con ciertas prácticas de trabajo.
En el Reino Unido las cuestiones referidas a la religión en el lugar de trabajo son abordadas a través de las disposiciones sobre discriminación indirecta contempladas en la Ley de Igualdad del año 2010. Los Tribunales tratan de buscar un equilibrio entre el respeto a los intereses de los empleadores y el mantenimiento de la diversidad en el lugar del trabajo, atendiendo a las necesidades de los empleados que desean manifestar su creencia o religión en el trabajo.
Finalmente la profesora Kéfer expone el caso de Bélgica abordando el examen de las normas belgas protectoras de la diversidad religiosa y la forma de implementación de la protección por lo que respecta a cuestiones ya examinadas en otros países, como son los tema del horario de trabajo, la negativa a realizar el trabajo por razones ideológicas (objeción de conciencia), así como en relación con la ropa y los símbolos religiosos.
El estudio de la libertad religiosa en el lugar de trabajo pone de manifiesto que la vida laboral no es un compartimento estanco, sino que es permeable a los derechos fundamentales relacionados con la esfera íntima del ser humano. El lugar de trabajo es un lugar de tensión y confrontación entre los derechos de varios sujetos envueltos: el derecho de los trabajadores a manifestar su religión, el derecho de los empleadores a que el trabajo se desarrolle de manera efectiva y el derecho a promover una imagen de empresa. La protección de la libertad religiosa en Bélgica es más alta que en otros países favoreciendo otros valores constitucionales como el secularismo, aunque la conciliación de intereses no sea fácil como lo demuestra el tema del velo.
Sin duda alguna, estamos ante una obra de sumo interés que se adentra en un tema de máxima actualidad como es el referido al ejercicio del derecho de libertad religiosa en el lugar del trabajo y que permite que podamos conocer cuál es el tratamiento de este tema no sólo en España sino también, y de forma especial, en el caso de Francia, Reino Unido y Bélgica, enriqueciendo el conocimiento de este tema desde visiones diferentes de las que podemos aprender mucho.
